“In una fredda serata due porcospini decidono di riscaldarsi stringendosi il più possibile uno contro l’altro, ma si accorgono ben presto di pungersi con gli aculei. Allora si allontanano, tornando però a sentir freddo. Dopo tante faticose prove i due porcospini riescono a trovare la giusta posizione che permette loro di scaldarsi senza pungersi troppo.”

Con questa frase Schopenhauer ha ben reso l’idea dell’importanza della gestione dei conflitti nei gruppi, tra i gruppi e tra le persone, ed è questo il tema del quale desidero parlarti in questo articolo, presentandoti un interessante modello.

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Tuckman ci ha parlato della fase di “storming”, funzionale all’evoluzione dei gruppi in termini di clima e performance, e della necessità di gestire le situazioni conflittuali.

Bion nell’evoluzione dei gruppi sostiene l’importanza di questo aspetto e della negoziazione, in funzione del passaggio dalla semplice interazione all’integrazione dei membri dei gruppi, definiti come unità globali interdipendenti, dove, oltre agli aspetti cognitivi, sono coinvolti anche gli stati emotivi.

Desidero per questo evidenziare un’interessante modello, conosciuto leggendo un libro acquistato per curiosità durante uno scalo aeroportuale a Dubai, in ritorno da un periodo formativo a Nairobi.

E’ spesso quando meno te lo aspetti che giungono alcuni degli stimoli più interessanti.

Ricordo anche di intuizioni e modelli conosciuti e letti inaspettatamente nei luoghi più strani, compresa una lunga attesa dal dentista che mi fece scoprire un interessante e potente cortometraggio che tuttora utilizzo nelle formazioni esperienziali.

Il modello del quale desidero parlarti è scritto da Amy Gallo, pubblicato da Harvard Business Review nel 2017, “Dealing with conflict”.

L’autrice sottolinea l’importanza di considerare 3 fasi nella gestione di una situazione di conflitto:

1. comprensione e valutazione della situazione
2. gestione delle proprie emozioni
3. applicazione di una strategia funzionale al raggiungimento dei propri obiettivi

Sottolinea inoltre che gestire al meglio un conflitto può significare anche:

• migliori risultati lavorativi
• opportunità di sviluppo
• miglioramento delle relazioni
• maggiore soddisfazione lavorativa

Oltre a presentarci una dettagliata descrizione delle varie tipologie di conflitto, delle tendenze naturali e della pianificazione di una comunicazione efficace, ci parla di strategia.

Eccoti quindi le 4 opzioni di gestione del conflitto da lei evidenziate, con alcuni suggerimenti sul loro significato e sul quando poterle applicare.

Non fare nulla

Significa ignorare a talvolta mandare giù con amarezza una situazione conflittuale.

E’ consigliato quando:

• mancano tempo ed energie
• sospetti che la controparte non è propensa ad una conversazione costruttiva
• hai poco o nessun potere
• non ce la farai o ti stuferai

Affrontare indirettamente

Significa aggirare il problema invece che nominarlo con metafore e/o allusioni, o utilizzare una figura terza per affrontare la questione.

E’ consigliato quando:

• è importante nella tua cultura l’opinione
• lavori in un’ambiente dove il confronto diretto è inappropriato
• pensi che la controparte sia più predisposta a ricevere feedback da altre persone

Affrontare direttamente

Significa provare a cambiare attivamente la situazione parlando all’altra persona coinvolta.

E’ consigliato quando:

• c’è preoccupazione sul fatto che ci sarà risentimento se non schiarisci l’aria
• hai provato le altre opzioni ed il problema persiste
• vuoi sistemare la relazione con la controparte

Uscita dalla relazione

Significa uscire da una relazione in modo totale, con probabile rassegnazione, passando a qualcosa di nuovo, cercando, in ambito professionale, un nuovo capo o nuovi colleghi, o addirittura lasciando l’azienda.

E’ consigliato quando:

• hai già rapporti con altri esterni alla tua area o azienda dove i lavori non sono interdipendenti
• puoi facilmente trovare lavoro da un’altra parte
• hai provato le altre opzioni senza successo

Come suggerisce l’autrice, una strategia è necessaria, sulla base del contesto, delle proprie risorse, delle caratteristiche della controparte e, soprattutto, dei propri obiettivi.

Spesso accade invece che ci facciamo condurre dalle nostre emozioni.

In bocca al lupo per il prossimo conflitto da gestire e tieni presente, come affermò Hamilton Wright Mabie:

“Non temere il conflitto. Ricorda, un aquilone vola solo se ha il vento contro, non a favore.”